2021企业薪酬管理咨询设计七步曲

管理咨询公司在给企业做薪酬管理咨询的过程中，经常会发现以下特别常见的问题：1、员工不知道公司是因为什么付的薪酬;2、关键岗位薪资明显低于行业水平，或者同地区水平，造成人才流失;3、新老员工薪酬矛盾，老员工干了很多年，没有新进来的员工工资高，心理不平衡;4、薪酬没有跟业绩联系，每年员工都抱怨总是不涨薪;5、薪酬没有挂钩绩效，大家干好干坏一个样，工资没有区别，工作没有积极性;等等……之所以会出现各种各样的薪酬问题，根本原因是：企业在进行薪酬设计时，没有遵循有效的设计路径。

首先：让员工认同公司的薪酬理念。

公司应该对每一个员工讲透薪酬管理的游戏规则是什么及薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。只有员工都能明白，才可能认同公司的管理。

第二步：做到薪酬内部的公平。

先要诊断内部公平性，对职位价值做出有效评估。企业在薪酬设计上，应该给出预留空间和职业发展路径。对员工规划职业发展多通道，避免升薪通道单一。绝对不能拍脑袋定工资。

第三步：做到薪酬应该有市场竞争力

我们要通过外部市场调研，了解市场大概的薪酬范围，明确企业薪酬策略和定位，设置合理的等级薪酬。有些企业在外部竞争性方面，也容易陷入误区，如果企业在所在行业、所在地区，受企业性质所限，薪酬并不具备竞争力，便觉得无从下手了。但问题还是要解决的，所以我们不妨从薪酬结构上去调整。多一些奖金、特殊奖励、福利、补贴、津贴等等。

第四步：设计一个合理的薪酬结构

薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。需要关注的几个点是：一是宽幅，宽幅指横向的范围，意味着薪资从**档涨到第七档，大概的涨薪区间是多少，它体现了人员策略和增长策略。二是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。三是级差，这是差别的策略和人员结构的问题。

第五步：人员入档的问题

一个最简单的套级套档方法具体指，根据一个人的学历，司龄，本级工龄，职业资格，能力评估和考核结果，还有一些重大贡献的加分和重大过失的扣分，来打一个总的分数，这个总的分数来决定员工具体入哪个档位。

第六步：与绩效挂钩设计

绩效管理要与薪酬设计有效对接，如果企业没有绩效管理，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口，在这个接口下面来实行绩效管理才是有据有依的。

第七步：员工福利设计

福利设计，要上接天气，下接地气。有些小公司在福利项目上很花心思，员工粘性会相应提高。未来弹性福利方案趋于个性化和复杂化，传统型的福利方案会慢慢被淘汰。对HR来说，应该加强在不增加成本的前提下，提高员工的体验度。

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